La Ley Federal del Trabajo es una ley mexicana que se regula los derechos de los trabajadores. ¿Qué significa? La Ley Federal del Trabajo tiene como objetivo proteger a las personas que laboran en el país, para evitar desigualdades entre empleados y empleadores.
Está compuesta por 18 capítulos, cada uno con sus propias reglas y estipulaciones, además de ser dividida en tres partes: la primera explica los derechos fundamentales del trabajador; la segunda se enfoca a las obligaciones y prohibiciones del empleador; la última es una serie de disposiciones transitorias.
1 Marco legal
1.1 ¿Existen fuentes estatutarias de derecho laboral y laboral?
Si. El artículo 123 de la Constitución mexicana describe los principios generales del derecho laboral en dos secciones principales: una que se aplica a los empleados en general y otra que se aplica a los empleados del gobierno federal. El artículo 123 también indica qué industrias se considera que están dentro de la jurisdicción federal; Se considera que todas las demás industrias no mencionadas específicamente están dentro de la jurisdicción local .
Artículo 123. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
Aspectos mas importantes de la ley federal de trabajo en Mexico:
Primero: Condiciones dignas y equitativas para el ejercicio de su labor
Segundo: Descanso y vacaciones pagados
Tercero: Remuneración adecuada, que procure, para sí y su familia, el disfrute de una vida digna
Cuarto: Seguridad en sus ingresos
Quinto: Prestaciones sociales en caso de retiro, vejez, incapacidad y muerte
Sexto: Capacitación para el trabajo
Séptimo: Protección contra la delincuencia organizada
Octavo: La protección a su familia
Noveno: Derecho de asociarse
Décimo: Prohibición de trabajo forzoso o coacción, salvo en los casos y con las condiciones que establece la ley
Onceavo: Igualdad ante la ley laboral sin discriminaciones por razones de sexo, raza, religión o credo político
Décimo segundo: Presunción de inocencia y probidad en el trabajo;
Décimo tercero: Libertad de contratación colectiva independientemente del sindicato que representen; décimo cuarto. Derecho de huelga en los términos que señale la ley;
Décimo quinto: Prohibición del trabajo forzoso u obligatorio por causa de deudas contraídas con el patrón o a favor de éste.
1.2 ¿Existe un sistema contractual que opere en paralelo o además de las fuentes estatutarias?
No. La Ley Federal del Trabajo establece ciertos parámetros para determinar si existe una relación laboral, independientemente de la existencia de un acuerdo escrito o incluso cuando un acuerdo escrito tiene como objetivo evitar la creación de una relación laboral. Siempre que exista subordinación entre dos partes, con obligación de obedecer o cumplir órdenes, dependencia económica y pago recurrente por dichos servicios, se presume relación laboral, aunque no exista un acuerdo escrito o si hay un acuerdo que pretende para excluir expresamente una relación laboral.
Artículo 16. Se presumirá que existe una relación laboral, independientemente de la existencia de un contrato escrito o del pago irregular a través de estipendios, comisiones u otros conceptos análogos:
Primero: Cuando el trabajador preste servicios subordinados en ellos bajo la dirección del empleador
Segundo: Cuando se realicen a través de una persona o dependencia intermedia que contrate los servicios del trabajador para varias personas, con independencia de que se le otorgue o no poder para contratar, administrar u operar en nombre propio
Tercero: Cuando el trabajador preste servicios a varias personas por cuenta de cada una de ellas y reciba directamente del usuario final los honorarios por los servicios prestados.
Cuarto: Cuando el trabajador preste sus servicios sin relación de dependencia a varias personas y reciba honorarios fijos o variables, comisiones u otros conceptos similares para cada usuario final.
1.3 ¿Se utilizan habitualmente los contratos de trabajo en todos los niveles?
Si es así, ¿qué tipos de contratos se utilizan y cómo se crean? ¿Deben estar por escrito deben incluir información específica? ¿Se permiten cláusulas implícitas?
Si. Siempre se presume un contrato en cualquier nivel de empleo cuando existe una relación laboral. El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo proporciona una lista de información básica que debe incluirse en un contrato de trabajo. La regla general es que todos los contratos tienen una duración indefinida; aunque se permite el empleo temporal cuando la naturaleza del empleo justifica una limitación de tiempo o cuando se reemplaza temporalmente a otro empleado. Los contratos también pueden tener un límite de tiempo cuando están asociados con un proyecto específico con una fecha de terminación definida. Los contratos por tiempo determinado deben ser aprobados por el Instituto Mexicano del Seguro Social y registrados en la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
Los empleados sindicalizados que sean despedidos o que pierdan su empleo están protegidos por las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo sobre despido injustificado. Los trabajadores despedidos a causa de cierre o traslado deben ser indemnizados por el patrón y también recibirán prestaciones de seguridad social del Instituto Mexicano del Seguro Social.
Las cláusulas implícitas son aceptadas en la mayoría de los contratos como resultado de práctica y costumbre, tal como el pago por horas extraordinarias por encima del horario establecido, o el pago de una suma fija en caso de incapacidad temporal.
2 Derechos laborales y representaciones
2.1 ¿Cuáles son, si los hay, los derechos a la licencia parental, ya sea a nivel nacional o local?
Los padres tienen derecho a una licencia retribuida de cinco días a partir de la fecha del parto o la adopción.
Las madres tienen derecho a una licencia pagada prenatal de seis semanas antes de la fecha prevista del parto y a una licencia pagada posparto de seis semanas a partir de la fecha del parto. Con el consentimiento de un médico, una empleada embarazada puede transferir hasta cuatro de las seis semanas de licencia pagada prenatal al período de licencia pagada posnatal.
Los ingresos por licencia pagada están subsidiados por el Seguro Social, siempre que la empleada se inscriba en el Seguro Social al menos un año antes del embarazo.
En caso de adopción, el padre o la madre adoptante pueden tomar una licencia pagada durante los seis meses posteriores al momento en que se registra legalmente a su hijo.
La ley federal del trabajo no proporciona ningún tipo de licencias pagadas o paga por incapacidad temporal para los padres que cuiden a un niño recién nacido, mientras no se encuentre en uso la licencia pagada prenatal.
Por ley federal del trabajo, el empleador está obligado a conceder una licencia de dos semanas pagadas para el recién nacido, con un mínimo de dos días por año trabajado (es decir que los empleados no se beneficiarán sólo si han trabajado al menos cinco años en una empresa).
La licencia pagada por maternidad y paternidad no se acumulan. Los padres que toman una licencia pagada para el nacimiento de su hijo tienen derecho a solicitar otro período de cinco días pagados como «licencia paternal», siempre y cuando hayan trabajado al menos 30 semanas en ese mismo empleador durante los 12 meses anteriores al momento del parto, debido o adopción.
2.2 ¿Cuánto dura y qué beneficios se dan durante este tiempo?
Ver pregunta 2.1
2.3 ¿Se reconocen los sindicatos y qué derechos tienen?
Si. Los sindicatos son reconocidos como asociaciones legítimas que están protegidas por el derecho inalienable de los empleados a reunirse legalmente. Los sindicatos tienen derecho a representar a los empleados en las negociaciones colectivas con los empleadores y a representar a los empleados en las reclamaciones que se presenten al empleador . Los sindicatos también pueden negociar acuerdos colectivos con los patrones.
Las personas que no están afiliadas a un sindicato son libres de negociar sus propios contratos individuales y el empleador tiene la obligación legal de proporcionarlos todas las prestaciones y beneficios enumerados en cualquier acuerdo colectivo vigente firmado por el mismo empleador.
La Constitución mexicana protege la libertad para formar organizaciones, tales como partidos políticos (incluyendo sindicatos) y la libertad de asociación.
Los miembros del personal no están obligados a afiliarse o participar en las actividades del sindicato, pero si lo hacen pueden ser elegidos para cargos en el comité ejecutivo y votan en elecciones anuales para decidir quién se encarga de los negocios de su organización (incluyendo la gestión interna). Los empleados que no son miembros activos debido al trabajo tienen derecho a recibir un descuento.
Los sindicatos tienen una personalidad jurídica especial, dado que son asociaciones con su origen y marco legal dentro de los estatutos laborales. No es necesario que se constituyan mediante incorporación, según normativa mercantil o civil. Si un sindicato ha recibido un certificado de inscripción en el registro federal o local de organizaciones sindicales, se le considera una asamblea general y está facultado para representar a sus miembros en las relaciones laborales con el empleador.
Sin embargo, la Ley Federal del Trabajo limitó ciertos derechos de los sindicatos como por ejemplo: no pueden realizar actividades políticas ni protestas o huelgas mientras tengan contrato colectivo vigente; no pueden negociarse descuentos voluntarios u obligatorios sobre las cuotas ordinarias de sus agremiados; no podrán realizar actividades sindicales fuera de las horas laborales para los trabajadores que no sean miembros activos.
Los empleados también tienen el derecho a presentarse ante una instancia administrativa como la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, con apoyo legal del Sindicato respectivo cuando quieran hacer valer sus derechos colectivos o contratos individuales, sea cual fuere su afiliación gremial.
2.4 ¿Cómo se aplican las normas de protección de datos en la población activa y cómo afecta esto a los derechos de privacidad de los empleados?
Un estatuto federal especial que protege la información personal tiene aplicación general en todo México cuando alguien maneja información personal de otra persona. Como mejor práctica, los contratos de trabajo deben incluir una disposición sobre el consentimiento para almacenar y manejar la información personal de los empleados; aunque, estrictamente hablando, el Estatuto de información personal excluye requisitos especiales como un aviso de privacidad explícito para los contratos de trabajo.
En México, el consentimiento explícito se obtiene a través del acuerdo entre un empleador y sus empleados en la forma en que van a manejar su información personal o datos personales (es decir: por escrito). Este tipo es especialmente importante cuando el uso de los mismos pueden generar algún impacto negativo sobre las personas concernidas; como resultado, existen leyes federales que proveen protección contra ciertas prácticas.
2.5 ¿Están regulados específicamente los acuerdos de trabajadores eventuales?
Existe un uso muy generalizado de la subcontratación de procesos comerciales y la subcontratación de algunos o todos los empleados dentro de todo tipo de negocios en México; pero no hay contratos especiales ni disposiciones sobre «trabajadores eventuales». Todos los trabajadores en México disfrutan de los mismos beneficios estándar y la ley mexicana tiene una intención muy clara de limitar cualquier contrato que no sea permanente o de duración indefinida ; por lo que, en efecto, los trabajadores eventuales están sujetos a normas laborales y beneficios similares.
Los empleados fuera de la planta o fijos (estructura de empleo) generalmente son contratados para un periodo más corto; perciben salarios menores al promedio; no eligen sus superiores inmediatos ni participan en disciplinas corporativas comunes con el personal permanente. La mayoría de las veces se les paga sólo cuando realizan tareas claramente definidas dentro del horario regular normal y se les exige que vivan en ciudades especiales o apartados, fuera del alcance de los empleadores para el resto del personal fijo.
Los trabajadores por hora son contratados a tiempo parcial y reciben salarios bajos con poca protección laboral; sus beneficios varían según la legislación federal aplicable (como lo define el artículo 123 Constitucional). En México, las leyes establecen un mínimo para diversas categorías gerenciales y profesional asociado a niveles de educación y experiencia, a saber:
Mínimo General Mensual para Médicos Veterinarios Universitarios (con licenciatura en veterinaria) con 30 años o más de experiencia profesional es equivalente al salario mínimo general.
Las leyes federales establecen un salario base horario regular que se define como el promedio del total porcentaje dividido entre la cantidad total de trabajo prestado durante los últimos 12 meses; las principales excepciones son: no hay pagas extraordinarias en ninguna industria, ni pagos adicionales a los trabajadores por hora que no ganan el salario mínimo general ni beneficios especiales para empleados eventuales. El artículo 123 Constitucional establece la protección de las clases trabajadoras y el poder relativo del Estado Federal Mexicano en comparación con cualquier otro organismo público federal, estatal o municipal.
3 Beneficios laborales
3.1 ¿Existe un salario mínimo nacional que deba cumplirse?
Si. El salario mínimo se ha revisado anualmente durante más de 20 años, aunque existe una disposición legal y un precedente para revisarlo más de una vez en el mismo año.
A enero de 2019, el salario mínimo nacional es de MXN 102.68. Asimismo, a partir de enero de 2019, se introdujo un nuevo salario mínimo especial para las ciudades fronterizas (específicamente para la frontera con Estados Unidos) del orden de MXN 176.72.
En 2018, el salario mínimo nacional fue de MXN 88.36; lo que es un 15% por encima de los 79 pesos (MXN) del 2016 y prácticamente igual al valor registrado en 2017 ($88.72). En términos reales, el salario subió casi 20% desde 2012 cuando se estableció en $71.03 mensuales. La razón principal para este incremento ha sido la fuerte inflación que ha sobrepasado con creces las mejoras económicas realizadas durante todo ese periodo.
3.2 ¿Existe derecho al pago de horas extraordinarias?
Si. La intención legal es que no haya horas extraordinarias;
exigir a los empleados que trabajen horas extraordinarias expone a los empleadores al riesgo de una multa administrativa impuesta por el secretario de trabajo. Sin embargo, la Ley Federal del Trabajo sí contempla una tasa específica a la que se deben pagar las horas extraordinarias. Una regla general es que los empleados no deben trabajar más de 48 horas en una semana de siete días, con un día de descanso completo por cada seis días de trabajo. Otra regla general es que las horas extraordinarias no deben durar más de tres horas por día y no deben realizarse más de tres veces por semana.
Excepciones a estas reglas incluyen:
el acuerdo escrito previo entre el empleador y los trabajadores que permite horarios distintos, en cuyo caso las leyes federales no se aplican; o bien para prevenir accidentes graves o catastróficos, lo que implica pagar una bonificación especial del 25% por encima de la tarifa regular. Los trabajadores eventuales deben recibir pagos adicionales cuando realizan horas extraordinarias igual al 50% sobre su salario base.
El salario por hora para el trabajo extraordinario es de $49.17, mientras que en 2018 era de MXN$61.07 ($0.87 USD). Para 2019 representó un aumento del 12% sobre los niveles registrados para 2018 y casi 24% desde 2012 cuando se estableció en $41 pesos (MXN) diarios. Por supuesto, la cifra anual compara favorablemente con las pagas extra bajas durante la crisis económica mexicana ocurrida entre 2008-2012; período éste último cuando el salario por hora para trabajo extraordinario era de $26.80 (MXN).
Asimismo, habría que considerar las siguientes excepciones al pago del trabajo extra:
los empleados son miembros de personal interno y voluntarios; o bien los contratos se han celebrado solo con fines educativos o científicos; también cuentan las actividades económicas realizadas en zonas francas donde no hay un convenio colectivo aplicable.
3.3 ¿Existe derecho a vacaciones anuales?
Si es así, ¿cuál es el mínimo que los empleados tienen derecho a recibir?
La Ley Federal del Trabajo establece una escala móvil de vacaciones pagadas, como se establece en la siguiente tabla.
Antigüedad (años) Días de vacaciones pagadas
| Antigüedad (años) | Días de vacaciones pagadas |
|---|---|
| 1 | 6 |
| 2 | 8 |
| 3 | 10 |
| 4 | 12 |
| 5-9 | 14 |
| 10-14 | 16 |
| 15-19 | 18 |
| 20-24 | 20 |
| 25-29 | 22 |
Por cada día de vacaciones disfrutado por un empleado, él o ella deben recibir el pago estándar de ese día más una prima de vacaciones del 25% del salario diario. Por ejemplo, un empleado con 30 días de vacaciones pagadas tendrá derecho a recibir 60 salarios diarios más la prima del 25%. En 2012 el pago establecido era equivalente al 50% sobre lo correspondiente por cada día.
La fecha para los trabajadores inscritos en el IMSS será desde su primer día de empleo y hasta no menos que 90 después;
los incluidos en el sistema patria segura inician sus vacaciones 180 después de su incorporación al programa. A esa misma fecha, pero con un nivel de antigüedad menor a 90 días se les otorgarán 15 días adicionales.
3.4 ¿Existe algún requisito para proporcionar licencia por enfermedad? Si es así, ¿cuál es el mínimo que los empleados tienen derecho a recibir?
Si. Los empleados pueden tomar hasta 52 semanas de licencia por enfermedad con goce de sueldo, siempre que estén recibiendo tratamiento del Seguro Social. El Seguro Social es responsable de la autorización, tratamiento y pago de la baja por enfermedad.
Durante los primeros 14 días de licencia, la remuneración mensual se mantendrá en su totalidad; sin embargo durante el resto del periodo el empleado recibirá una compensación equivalente al 50% de lo que le correspondería por salario base. Mientras tanto, si llegara a tomarse hasta 52 semanas consecutivas o no para estar convaleciente y cuidarse, entonces tendrá derecho a recibir 100% del sueldo completo.
3.5 ¿Existe una edad legal de jubilación? Si es así, ¿qué es?
No existe una edad legal de jubilación. Sujeto a la satisfacción de los requisitos administrativos, la Seguridad Social establece que las personas pueden jubilarse a partir de los 60 años. Sin embargo, esto es completamente voluntario; La edad no se considera una razón válida para terminar una relación laboral.
Si el empleado se jubila, entonces él o ella recibirá su último salario completo menos la parte proporcional de las cuotas obrero-patronales para los días trabajados antes del término. Si es una persona que no tiene 20 años en lugar de 26 meses cotizantes necesarios, perdería hasta dos tercios (66%) del total correspondiente como pensión.
4 Discriminación y acoso
4.1 ¿Qué acciones se clasifican como ilegalmente discriminatorias?
La Ley Federal del Trabajo prohíbe expresamente la discriminación por origen étnico o nacionalidad, estado de salud, género, edad, discapacidad, condición social, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil. Cualquier acto que afecte la seguridad laboral de un individuo basado parcial o totalmente en tales consideraciones se considerará discriminatorio .
Las personas que hayan sufrido discriminación o acoso pueden presentar una denuncia ante la Comisión Nacional para Prevenir y Eliminar la Discriminación (Conapred) o contra el empleador en sí mismos.
Establecimientos con 50 trabajadores o más tienen obligaciones específicas de publicidad respecto a los derechos del personal, por ejemplo, informando sobre las políticas internas relacionadas con la igualdad laboral. La Conapred ha estado vinculada recientemente con el Instituto para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (INADEM).
En cumplimiento a esta ley, todo empleador público o privado tiene una responsabilidad administrativa ante las autoridades. Por lo tanto, si no fue capaz de prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminación basada en raza , género u origen nacional por parte del personal contratado bajo su exclusivo control comercial directamente o mediante terceros entonces seria sancionado por el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje (TFCA).
La Ley Federal del Trabajo establece que cualquier comportamiento u omisión del empleador, incluso aunque sean indirectos , podría ser considerados como discriminatorios . En resumen: Si no hay igualdad en las condiciones laborales entre trabajadores con diferente origen étnico o nacionalidad, género etc., éste puede presentar una denuncia ante la autoridad competente.
4.2 ¿Existen grupos o clasificaciones específicos con derecho a protección?
La Ley Federal del Trabajo tiene capítulos especiales que protegen a los menores que trabajan y a las mujeres embarazadas. También se refiere a los derechos de las personas con discapacidad, incluso si están en condiciones físicas o mentales que les impiden la plena y efectiva participación del mercado laboral.
Los trabajadores migrantes tienen una serie especialmente dedicada para ellos mismos , incluyendo el acceso al sistema educativo público sin costo adicional, así como permisos temporales para salir del país por motivaciones humanitarias.
4.3 ¿Qué protecciones se emplean contra la discriminación en la fuerza laboral?
La discriminación en la mano de obra es algo que los inspectores del trabajo suelen comprobar en caso de una inspección. Los empleados con un caso creíble de acoso pueden demandar por la terminación de la relación laboral y la indemnización por despido del empleador .
En cumplimiento a esta ley, todo empleador público o privado tiene una responsabilidad administrativa ante las autoridades. Por lo tanto, si no fue capaz de prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminación basada en raza , género u origen nacional por parte del personal contratado bajo su exclusivo control comercial directamente o mediante terceros entoncesría ser sancionado por el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje (TFCA).
4.4 ¿Cómo se procesa una denuncia por discriminación?
Cuando un empleado inicia un proceso legal por discriminación, hay pocos precedentes para orientar a los tribunales en consecuencia. El reclamo se procesará de la misma manera que cualquier otro reclamo por terminación del empleo mediante el cual se solicite una indemnización por despido injustificado.
Si un tribunal determina que la discriminación es una razón válida para despedir a alguien, puede ser considerada como despido injustificado o ilegal . Si el empleador no ha cumplido con sus obligaciones legales en materia de igualdad laboral y si hay pruebas suficientes para apoyar las denuncias por parte del trabajador, entonces se solicitará compensación adicional , incluyendo los salarios caídos perdidos debido a la terminación del contrato.
4.5 ¿Qué remedios hay disponibles?
La Ley Federal del Trabajo establece solo una indemnización por despido de tres meses de salario, complementada con 20 días de salario por año de antigüedad más una prima de antigüedad de 12 días de salario por año de antigüedad, con un tope del doble del salario mínimo.
4.6 ¿Qué protecciones y remedios están disponibles contra el acoso, la intimidación y las represalias / victimización?
Los empleados pueden recibir asesoramiento gratuito de un abogado designado por el estado si desean presentar una demanda contra su empleador. Diferentes comisiones locales y federales pueden iniciar procedimientos adicionales para determinar si existe discriminación en el lugar de trabajo.
Los empleados también pueden recibir asesoramiento de una agencia externa como por ejemplo, la Clínica Jurídica (el servicio de atención jurídica gratuita para los trabajadores) o el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación .
En casos donde se haya demostrado que hubo acoso en contra de un individuo, entonces el Tribunal podrá ordenar al empleador reparar cualquier daño moral y/o material causado. Los tribunales pueden ordenar que el empleador implemente un código de conducta contra la discriminación, lo que supone la adopción y entrenamiento sobre los procedimientos para prevenir actos de discriminación en el trabajo.
En caso de que existan pruebas suficientes con respecto a acoso sexual o intimidaciones , las medidas tomadas por el tribunal podrían incluir sancionar al agresor con multas significativas e inclusión en listados nacionales informáticos federales.
5 Despidos y rescisiones
5.1 ¿Se debe dar una razón válida para rescindir legalmente un contrato de trabajo?
Si. En México, el despido a voluntad por parte del empleador no es posible. Tanto una razón válida (legal) para la terminación como un procedimiento formal de notificación de terminación para el empleado son requisitos legales para todo contrato de trabajo en vigor.
El procedimiento a seguir para notificar al empleado especifica que el pago del finiquito (la liquidación final) por parte del empleador no exime a este último de cumplir con sus obligaciones legales, incluyendo las relacionadas con indemnización o despido injustificados . No obstante, existen casos donde los tribunales han determinado como justificados ciertas terminaciones sin previo aviso ni pagos adicionales.
5.2 ¿Se requiere un período mínimo de preaviso?
No hay un período mínimo de notificación de terminación; la terminación puede ser efectiva de inmediato, pero el empleador solo tiene un mes para terminar la relación laboral desde el momento en que se conoce la causa de la terminación.
Aunque no hay una duración mínima de preaviso, la ley requiere que el empleador notifique al trabajador acerca del despido con 30 días (prorrogables por otros 15) antes de su efectividad. Si el empleador tiene pruebas razonables para demostrar que ha intentado comunicarse personalmente con el empleado y no ha tenido éxito en establecer contacto a través de medios convencionales , entonces se puede dispensar este plazo. El empleador también podría tener que respetar un plazo de preaviso si se ha suscrito a una relación laboral por tiempo indeterminado.
En casos donde el contrato no especificó cuál sería la duración del período de notificación, es decir, en los casos de empleados con estabilidad garantizada , éstas podrán extenderse hasta dos meses como mínimo (prorrogables). El trabajador tendrá derecho a recibir remuneraciones completas por todo este periodo adicional y demostrar su asistencia al trabajo durante el mismo.
La ley también establece que en casos donde exista un período de preaviso y éste no se haya cumplido, entonces la propia terminación del contrato resultará inexistente . Si el empleador desea rescindir legalmente el contrato por cualquier otra razón , él/ella tendría que ofrecerle al trabajador un nuevo periodo adicional para notificarlo sobre su intención.
5.3 ¿Qué derechos tienen los empleados al argumentar un despido improcedente?
Los empleados pueden solicitar el reintegro o la indemnización por despido debido a un despido injustificado.
5.4 ¿Qué derechos, si los hay, existen a la indemnización por despido legal?
La indemnización por despido indebido asciende a tres meses de salario, más la prima de antigüedad (consulte la pregunta 4.5). Si el empleado busca la reincorporación, en situaciones específicas el empleador puede optar por no reincorporarse y pagar una suma adicional de 20 días de salario por año de antigüedad.
Si un empleado presenta una demanda, existe una contingencia adicional debido a la acumulación de salarios acumulados durante el juicio hasta por un año. Después de un año, los salarios ya no se acumulan; en cambio, se aplica una fórmula legal para calcular una indemnización por despido equivalente al 25% del valor del salario diario.
Si el empleador no ha pagado los salarios adeudados, existen diversas opciones para acumularlos (prorrogables por otros dos años). Esta es una de las razones más comunes en que se presentan litigios laborales.
El trabajador también puede demandar la indemnización equivalente al 100% del periodo de preaviso omitido o terminable , así como el período posterior hasta su reincorporación si este caso lo prefiere. El plazo máximo para reclamar estas sumas varía entre tres y nueve meses , dependiendo del tipo de acciones legales que se lleven a cabo.
El empleador tiene derecho a indemnizar al trabajador por incumplimientos en el pago regular o con retraso, pero no puede hacerlo exceder los salarios diarios acumulados hasta ese momento. No obstante, si ha recibido un aviso previo sobre la intención de demanda laboral antes del despido indebido, entonces sí podrá ejercer este derecho.
6 Tribunales laborales
6.1 ¿Cómo se tratan las quejas relacionadas con el empleo?
Las juntas de conciliación y arbitraje locales y federales sirven como tribunales de facto que supervisan los procedimientos y reclamos laborales. Sin embargo, este régimen está en proceso de revisión; ver pregunta 1.1.
6.2 ¿Cuáles son los procedimientos y plazos para las acciones de los tribunales relacionados con el empleo?
La ley procesal de letra negra indica que los procedimientos laborales no deben durar más de seis meses. Sin embargo, dada la acumulación de casos, los procedimientos suelen durar entre dos y cuatro años .
La mayoría de las demandas laborales se resuelven por medio de acuerdos extrajudiciales , en lugar de ser presentadas ante los tribunales o juntas. Conforme a la ley, el plazo máximo para que una disputa sea dirimida es de cuatro años . Se otorgan excepciones si existen causas justificadas (como negligencia procesal) y siempre y cuando el trabajador no haya sido notificado del desistimiento. Si dos tercios del tribunal determinan que hay casos notorios deora injustificada.
7 Tendencias y predicciones
7.1 ¿Cómo describiría el empleo actual?
panorama y tendencias predominantes en su jurisdicción? ¿Se anticipan nuevos desarrollos en los próximos 12 meses, incluidas las reformas legislativas propuestas?
La reforma legislativa en curso (véase la pregunta 1.1) implica que habrá considerables cambios de procedimiento en un futuro próximo. Ya ha habido una enmienda constitucional para reemplazar las juntas de conciliación y arbitraje por tribunales laborales dependientes del poder judicial. La conciliación ahora se manejará antes del juicio a través de una reunión de conciliación previa al juicio obligatoria.
No obstante, esta reforma todavía no se ha implementado; por lo tanto, recomendamos que los trabajadores y empleadores evalúen de manera individual cómo afectará sus casos. Recomendaciones generales son : (i) familiarizarse con la legislación federal vigente; (ii) solicitar un poder notarial para representantes legales autorizados en el lugar donde tiene su domicilio laboral o principal centro de negocios ; y (iii) compruebe cuidadosamente las leyes locales.
8 consejos y trampas
8.1 ¿Cuáles son sus mejores consejos para navegar por el empleo?
El mercado mexicano puede parecer muy orientado a los empleadores, pero la legislación y los precedentes judiciales protegen mucho los derechos de los empleados. Es importante tener esto en cuenta y ser proactivo y vigilar de cerca el cumplimiento durante el reclutamiento, la contratación y la eventual terminación de las relaciones con los empleados. Asegurar un ambiente de trabajo saludable y priorizar el cumplimiento y el bienestar de los empleados, con beneficios consistentes en el mercado, es la mejor manera de evitar que surjan disputas laborales y lograr el máximo potencial de una corporación.
Cuando se despide a los empleados, a menudo es más rentable pagar una indemnización legal y ejecutar un acuerdo de despido que entrar en una disputa laboral, dado que la contingencia del juicio a menudo excede el costo inicial de la indemnización y los tribunales buscarán siempre que sea posible beneficiar al empleado.
Es importante tener en cuenta que los costos de defensa y un juicio largo son solamente algunas de las pérdidas potenciales. Los empleados perjudicados por el incumplimiento del contrato (incluido, quizás, maltrato e información privilegiada) también tendrán derecho a compensaciones adicionales si demuestran daño moral o sufrimiento físico como resultado directo de la conducta ilegal. Si se descubre evidencia incriminatoria durante las investigaciones internas.
